Detalles del estilo desarrollador o coach

EL ESTILO DESARROLLADOR O COACH

Los líderes desarrolladores se comprometen con el desarrollo de las personas de su equipo.

Animan a  establecer objetivos de crecimiento a largo plazo y ayudan a diseñar un plan adecuado para ellos. Llegan a acuerdos con sus colaboradores acerca del papel que desempeñan en el equipo y de cuáles son sus responsabilidades a la hora de ejecutar el plan de desarrollo. Son muy activos dando feedback para reconducir los comportamientos que ayuden a alcanzar los resultados. A este estilo de liderazgo también le llamamos el estilo líder-coach porque comparte con el modelo de coaching la voluntad de contribuir al desarrollo de los miembros del equipo. Los líderes desarrolladores son muy buenos delegando. Asignan tareas desafiantes incluso cuando no tienen que ser ejecutadas de forma inmediata. Este tipo de líderes están dispuestos a aceptar fallos a corto plazo a favor del aprendizaje a largo plazo.

De los seis estilos considerados, las investigaciones muestran que el estilo de desarrollador es el que se utiliza con menos frecuencia. Muchos líderes reconocen que reciben mucha presión para conseguir los resultados en un mercado muy competitivo y dinámico. En consecuencia, no tienen tiempo para el trabajo lento y paciente de enseñar a su gente y de ayudarles a crecer. Lo cierto es que, tras un primer esfuerzo, no se requiere tiempo adicional. Los líderes que ignoran esta poderosa herramienta pierden una oportunidad estupenda para impactar en el clima y conseguir resultados económicos favorables de forma continuada.

Hay otra cuestión muy relevante: un líder desarrollador sabe que cada vez debe afrontar desafíos más complejos y difíciles y que solo podrá superarlos de forma sostenible si consigue que su equipo crezca a un ritmo igual o mayor que las dificultades con que se encuentran.

Podemos admitir que se da una paradoja en el efecto positivo que tiene el coaching en los resultados, porque el coaching se enfoca principalmente en el desarrollo de la persona (aunque se centre en el ámbito profesional) y no siempre en las necesidades inmediatas de las tareas estrictamente relacionadas con el trabajo. A pesar de ello, el coaching mejora los resultados de una manera evidente. La razón fundamental que explica esto es que el estilo de líder-coach requiere una conversación continuada entre el líder y cada uno de sus colaboradores. Éste diálogo contribuye a crear un clima positivo estable. Si consideramos, por ejemplo, que la flexibilidad es un componente clave del clima laboral, cuando un miembro del equipo sabe que su jefe está pendiente y se ocupa de saber y comprender qué es lo que hace, acaba teniendo más libertad para experimentar, puesto que sabe que conseguirá un feedback constructivo de manera casi inmediata.

De forma similar, el diálogo fluido propio del estilo de coaching garantiza que las personas saben claramente lo que se espera de ellas y cómo encaja su trabajo en la estrategia general de más alto nivel. Esto afecta directamente a la claridad de las intenciones y a la responsabilidad. El coaching también contribuye al compromiso, porque en este estilo hay un mensaje implícito: «Yo creo en ti, porque estoy invirtiendo en ti. Por tanto, espero lo mejor de ti». Cuando reciben este mensaje, los colaboradores suelen aceptar el reto con su alma, su mente y su corazón.

¿Cuándo funciona bien este estilo?

Esta modalidad funciona muy bien en muchas situaciones. Es especialmente eficaz cuando los miembros del equipo están preparados para aceptar la ayuda y el desarrollo por parte del líder. En particular, cuando los colaboradores conocen sus debilidades y quieren progresar para conseguir mejores resultados. También funciona bien cuando se trata de incorporar nuevas capacidades que ayudarán a la transformación del equipo. Muchas empresas se han dado cuenta del impacto positivo de este estilo e intentan aportar  capacidades de coaching como competencias clave para los jefes y directivos. Algunas compañías, yendo más allá, incorporan a los planes de incentivos de sus directivos objetivos concretos de desarrollo de las personas que les reportan directamente. Sin embargo hay una gran oportunidad para que la mayoría de las organizaciones aprovechen lo mejor de este estilo. Aunque el enfoque no esté dirigido de forma directa a los resultados a corto plazo, tiene un impacto muy favorable en ellos de forma sostenible.

¿Cuándo no funciona bien este estilo?

Este estilo tiene poco sentido cuando hay una fuerte resistencia al aprendizaje y al cambio y, por supuesto, cuando el líder carece de las capacidades para poder ayudar al desarrollo de los colaboradores. Es común que los directivos no estén familiarizados con las herramientas de coaching y, en particular, no sean capaces de dar el feedback continuado adecuado cuyo efecto sea motivador en lugar de generar resistencia y apatía.

Competencias propias de este estilo